Protocolos laborales obligatorios y normativas para empresas en 2025

De acuerdo con el RDL 6/2019, de 1 de marzo, las empresas de más de 50 empleados/as tienen la obligatoriedad de implantar un Plan de Igualdad, esto es un conjunto ordenado de medidas para la igualdad efectiva de hombres y mujeres en todo tipo de organizaciones.

Los Planes de Igualdad deberán ser el resultado de un diagnóstico de la situación de igualdad en la empresa.

El procedimiento de negociación de los Planes de Igualdad con la conformación de una comisión negociadora paritaria e igualitaria con presencia de los Representantes Legales de los Trabajadores y Sindicatos.

La Auditoría Retributiva donde se valorarán los puestos de trabajo (tareas, retribución y sistema de promoción) y diseñará un plan de actuación para corregir las desigualdades detectadas.

Las empresas deben disponer de un Protocolo de Desconexión digital en el que se plasme la ordenación del tiempo de trabajo, delimitando con claridad el tiempo de prestación efectiva y el tiempo de descanso, así como las medidas tomadas por la empresa para garantizar la desconexión digital de todos sus empleados/as, independientemente de que el desarrollo de su trabajo sea presencial, a distancia, a jornada completa, a jornada parcial, cargos directivos o resto de áreas dentro de la organización.

La no adopción del protocolo podría conllevar la imposición de sanciones por la Inspección de Trabajo que actuará de oficio o por denuncia del trabajador/a.

La ley general de discapacidad (LGD) es una normativa de ámbito nacional cuyo cumplimiento es obligatorio para aquellas empresas con más de 50 trabajadores/as.

Según el artículo 42.1 de la Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su inclusión social (Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 noviembre), aquellas empresas privadas que emplean a 50 o más trabajadores/as (cómputo total de empleados/as) están obligadas a que, al menos, el 2% de éstos tengan el certificado de discapacidad (porcentaje de discapacidad igual o superior al 33%).

Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Un Plan o Protocolo LGTBI es un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

El desarrollo de este conjunto ordenado de medidas tendrá por objeto evitar la discriminación de los trabajadores/as LGTBI y sus familias.

Si la empresa ya tiene implantado el Plan de Igualdad, tendremos que volver a reabrir la negociación colectiva para incluir en el mismo y de manera expresa a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.  

Si la empresa no tiene todavía implantado el Plan de Igualdad, es una buena oportunidad para implantar ambos Planes, de manera que, de forma adicional al Plan de Igualdad, se incluya además del rechazo absoluto de la organización a este tipo de conductas, el compromiso de prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier tipo de acoso laboral, ciberacoso o acoso a través de redes sociales.

El acoso laboral está tipificado como una conducta discriminatoria que queda expresamente prohibida en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. A la que debemos sumar las nuevas normativas aprobadas en materia de acoso sexual y por razón de sexo, identidad y orientación sexual.

A partir de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se recoge la obligación de las empresas de implementar un protocolo de actuación frente al acoso laboral, sexual y por razón de sexo, en el que se recojan procedimientos específicos que permitan prevenir y actuar frente a ellos.

Se trata de un protocolo obligatorio para todas las empresas, según la Ley de Igualdad 3/2007, independientemente de su tamaño. No basta con tener el documento, sino que debe estar convenientemente implantado y difundido.

Las empresas deben disponer de un Protocolo de Desconexión Digital en el que se plasme la ordenación del tiempo de trabajo, delimitando con claridad el tiempo de prestación efectiva y el tiempo de descanso, así como las medidas tomadas por la empresa para garantizar la desconexión digital de todos sus empleados/as, independientemente de que el desarrollo de su trabajo sea presencial, a distancia, a jornada completa, a jornada parcial, cargos directivos o resto de áreas dentro de la organización.

La no adopción del protocolo podría conllevar la imposición de sanciones por la Inspección de Trabajo que actuará de oficio o por denuncia del trabajador/a.

El registro salarial es una herramienta clave para garantizar la transparencia y la igualdad salarial en una empresa.

El registro salarial o retributivo es una obligación general para todas las empresas para garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones y un acceso definido específicamente para empleados/as y representantes de los trabajadores/as al Registro.

Este registro debe realizarse con periodicidad anual.

Es obligatorio en aquellas empresas en las que esté implantado un trabajo a distancia (teletrabajo), con un porcentaje superior al 30% sobre el total de la jornada durante un período de 3 meses. Las personas trabajadoras han de tener un anexo al contrato de trabajo donde consten los siguientes aspectos: tipo de modalidad, duración, ubicación, distribución del tiempo de trabajo, medios, supervisión, compensación, condiciones, riesgos de teletrabajo, protección de datos y tramitación.

El protocolo de medios informáticos o monitorización consiste en un código de conducta que regula las normas en materia de uso de dispositivos informáticos y móviles puestos por la empresa a los trabajadores/as para el desarrollo de su actividad laboral e informa a los trabajadores/as de sus derechos y obligaciones en el uso de esos medios.

Estipula cómo se lleva a cabo la monitorización de los dispositivos por parte de la empresa para el control empresarial, pudiendo acceder a los dispositivos del ordenador en caso de tener alguna sospecha de ilícitos laborales y, aplicar, en su caso, el régimen disciplinario que corresponda.

El registro de horario es el hecho de dejar constancia de la hora de inicio y de fin de la jornada laboral de cada persona trabajadora, estando la empresa obligada a garantizar que se pueda llevar a cabo en la forma y con los requisitos establecidos.

El registro horario es obligatorio para todas las empresas que tengan personal asalariado.

El/la empresario/a tiene el deber de proteger a sus trabajadores/as frente a los riesgos laborales, garantizando su salud y seguridad en todos los aspectos relacionados con su trabajo, mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias.

El plan de prevención de riesgos laborales es la herramienta a través de la cual se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema general de gestión, estableciendo la política de prevención de riesgos laborales.

El código ético o de conducta es un conjunto de normas de obligado cumplimiento para las personas trabajadores que reúne las reglas, criterios y valores de la empresa y de la actividad laboral, especialmente en lo que concierne a la ética, para controlar la conducta de los empleados/as dentro de la filosofía y valores de la empresa.

Entre otras, contemplan principios como los de de responsabilidad, profesionalidad, dedicación, confidencialidad e independencia… Se establecen de manera unilateral por parte de la empresa.

El incumplimiento de los códigos de conducta, cuando se hubieran incorporado al contrato de trabajo, supone que concurran los requisitos de gravedad y culpabilidad la procedencia del despido.