Un paso más hacia la igualdad y no discriminación LGTBI en el ámbito laboral.

El RD 1026/2024, de 8 de octubre, establece un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, en desarrollo de la Ley 4/2023. Este reglamento concreta la obligatoriedad de establecer planes de igualdad específicos para el colectivo LGTBI en el entorno laboral.

¿Está mi empresa obligada a implantar estos planes?

Si tu empresa cuenta con más de 50 trabajadores/as, está obligada según el artículo 15.1 de la Ley 4/2023. Sin embargo, las medidas planificadas pueden negociarse de manera voluntaria en empresas con 50 o menos trabajadores/as.

Es importante resaltar que las medidas establecidas en las empresas usuarias son aplicables a las personas cedidas por empresas de trabajo temporal (ETTs) mientras se produzca la prestación de servicios.

¿Qué plazo tengo para cumplir con mi obligación?

Para las empresas obligadas a negociar las medidas, se establece un plazo máximo de 3 meses desde el 10 de octubre de 2024 para iniciar el procedimiento de negociación mediante la constitución de la comisión negociadora.

Además, si una empresa supera los 50 profesionales, el plazo comenzará a contar una vez se alcance dicha cifra. Para las empresas sin convenio colectivo ni representación legal de los trabajadores (RLT), el plazo será de 6 meses desde el 10 de octubre de 2024.

¿Qué ocurre si no hay RLT ni convenio colectivo para negociar las medidas?

El artículo 6.4 del RD 1026/2024 establece la creación de una comisión negociadora con representación de la empresa y los sindicatos más representativos del sector. Si no hay respuesta, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas.

¿De qué medidas hablamos?

El RD 1026/2024 incluye medidas que destacan el protagonismo de las actuaciones preventivas, tales como actividades de formación e información para fomentar la diversidad en las organizaciones. Además, se garantizan permisos y beneficios sociales para las familias diversas, incluyendo permisos para consultas médicas o trámites legales relacionados con procesos de reasignación sexual para personas trans.

El reglamento exige que los convenios colectivos incluyan cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, haciendo énfasis en la identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

Protocolo de actuación frente a prácticas discriminatorias

El Anexo II del RD 1026/2024 establece el protocolo de actuación frente a prácticas discriminatorias. Este protocolo abarca a todo el personal, proveedores y visitas, y debe incluir un procedimiento para la presentación de denuncias, quejas, y el proceso de investigación, garantizando la confidencialidad y ausencia de represalias.

¿Y si ya cuento con un protocolo general frente al acoso y la violencia, tengo que desarrollar otro?

No es necesario desarrollar un nuevo protocolo si el existente ya contempla medidas dirigidas al colectivo LGTBI o se amplía para incluirlas.

Si necesitas más información detallada, no dudes en contactar con nuestro equipo laboral.

Publicaciones