El Real Decreto de octubre de 2024 establece medidas para garantizar la igualdad y prevenir la discriminación del colectivo LGTBI en el ámbito laboral.
El R.D. 1026/2024 requiere que las empresas con más de 50 personas trabajadoras dispongan de un plan LGTBI en el que documenten las medidas adoptadas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+. El documento fija el contenido mínimo que el citado plan debe tener en cuenta.
Uno de los puntos más significativos del R.D. es que las medidas deben negociarse de manera colectiva. Se distinguen varias situaciones:
- Empresas que cuentan con un convenio colectivo de empresa o un convenio sectorial: las medidas deben negociarse en el marco del convenio correspondiente.
- Empresas sin convenio de aplicación pero que cuentan con representación legal de las personas trabajadoras: las medidas se negociarán mediante acuerdos de empresa.
- Empresas sin convenio de aplicación y sin representación legal de las personas trabajadoras: la negociación se realizará con los sindicatos.
El plazo máximo de constitución de las comisiones negociadoras en los dos primeros casos venció el pasado 10 de enero de 2025. Para las empresas sin convenio de aplicación y sin representación legal de las personas trabajadoras, el plazo finaliza el 10 de abril de 2025.
Un elemento esencial del plan es la elaboración de un protocolo de actuación ante el acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Su objetivo principal es prevenir, gestionar y erradicar cualquier tipo de discriminación por orientación sexual, identidad y expresión de género o características sexuales. Además, el protocolo debe describir de forma clara el procedimiento de actuación ante la comunicación de un comportamiento discriminatorio o violento contra dicho colectivo, así como el régimen disciplinario de aplicación.
En caso de incumplimiento de las nuevas obligaciones, la empresa podría enfrentarse a sanciones económicas que van desde 200 € hasta 150.000 €. Además, se podrían imponer sanciones accesorias, como la prohibición de acceder a ayudas públicas, la suspensión total o parcial de subvenciones o el cese de la actividad por un periodo de hasta tres años.
En resumen:
- Las empresas con más de cincuenta personas trabajadoras deben contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de actuación para casos de acoso o violencia. Estas medidas deben ser pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.
- Si a través de la negociación colectiva no se incluyen todas las medidas mínimas recogidas en el R.D. 1016/2024, aconsejamos que la empresa negocie con la representación legal de los trabajadores para incorporar las medidas que falten.
- Todas las empresas, independientemente de su número de trabajadores/as, deben disponer de un protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral. Además, las empresas con más de 50 personas trabajadoras deben incluir en dicho protocolo las medidas previstas en el R.D. 1026/2024 relacionadas con el colectivo LGTBI.
Desde Baker Tilly nos ponemos a vuestra disposición para cualquier duda que tengáis en relación con la implantación del R.D. 1026/2024 en vuestras organizaciones.
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