Para evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres, la legislación española prevé medidas como la elaboración de planes de igualdad, registros retributivos y protocolos para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal. Sin embargo, la realidad nos demuestra que la igualdad total en todos los ámbitos todavía no es un hecho.
De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deben adoptar medidas destinadas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Entre estas obligaciones se encuentran las siguientes:
Registro retributivo
Todas las organizaciones, independientemente del número de trabajadores/as que tengan, están obligadas a realizar un registro retributivo anualmente de toda su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos.
El registro retributivo incluirá los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupo profesional, categoría, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Planes de igualdad
En 2020 se publicaron dos Reales Decretos que especifican el contenido de los planes de igualdad y las medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva:
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula los planes de igualdad y su registro.
- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Toda empresa que tenga que realizar un plan de igualdad, deberá incluir una auditoría retributiva con el objetivo de corroborar que el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad y concretar las medidas para evitar, corregir y prevenir las dificultades y obstáculos que puedan producirse.
La auditoría retributiva deberá incluir una valoración de los puestos de trabajo de igual valor.
Protocolo para la prevención y actuación ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
Cualquier empresa, independientemente del número de trabajadores, debe disponer de un protocolo contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Esta obligación nace de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de género y se refuerza con la Ley 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
Entre otros aspectos, la normativa exige que se deben:
- Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
- Arbitrar procedimientos específicos para su prevención.
- Disponer de un canal para dar a conocer las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo las sufridas en el ámbito digital.
- Sensibilizar y formar al personal en esta materia.
- Incluir la violencia sexual en la evaluación de riesgos laborales.
¿Sabías que…?
A partir del 1 de enero de 2023, cualquier empresa con 50 o más personas trabajadoras que quiera contratar con la Administración Pública está obligada a elaborar y registrar su plan de igualdad en el Registro de Convenios y acuerdos colectivos de ámbito estatal y supraautonómico (REGCON). Este requisito es una de las medidas incluidas en la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023.
Publicaciones
