Nuevas obligaciones para las empresas: planes y protocolos LGTBI.
El pasado 8 de octubre se publicó el Real Decreto 1026/2024, documento que tiene por objeto el desarrollo reglamentario de la obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, establecida en el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
¿A quién aplica y cuáles son las nuevas obligaciones?
Las empresas con más de 50 personas trabajadoras deben elaborar un conjunto planificado de medidas y recursos que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI (plan LGTBI) así como disponer de un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI (protocolo).
¿Qué requisitos debe cumplir el plan LGTBI?
En relación con el conjunto planificado de medidas, el Real Decreto especifica que éstas deben negociarse a nivel de convenio colectivo (sectorial o de empresa). Las organizaciones con convenio colectivo propio deben constituir una comisión negociadora antes del 10 de enero de 2025. Cuando aplique un convenio colectivo sectorial, el citado convenio establecerá las medidas a adoptar.
Las empresas que no cuenten con convenio colectivo de aplicación y no dispongan de representación legal de las personas trabajadoras (RLT) deberán constituir una comisión negociadora en la que estén representados, a partes iguales, miembros de la empresa y los sindicatos. La norma incorpora una medida relevante tras las dificultades que se encontraban las organizaciones por la falta de respuesta de los sindicatos en la negociación de los planes de igualdad. Así, se permite que las empresas puedan aprobar unilateralmente las medidas en caso de falta de respuesta de los sindicatos después de 20 días (comunicación inicial sin respuesta en 10 días y segunda comunicación tampoco sin respuesta en los 10 días siguientes). El plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora se fija en el 10 de abril de 2025.
Las empresas que no cuenten con convenio colectivo de aplicación, pero sí dispongan de RLT, deberán llegar a un acuerdo de empresa.
En cualquier caso, el R.D. incluye el contenido de las medidas mínimas que se deben aplicar y se apuesta por un proceso de negociación ágil, ya que se dispone de un plazo de tres meses para llegar a un acuerdo. En caso contrario, la empresa podrá aprobar el plan de forma unilateral suscribiendo las medidas mínimas contenidas en el R.D.
¿Qué debemos tener en cuenta en relación al protocolo?
La segunda obligación que incorpora el R.D. consiste en disponer de un protocolo de prevención y actuación ante situaciones de acoso y violencia frente a las personas LGTBI en el entorno laboral.
La norma específica el contenido mínimo que debe incluir el protocolo (medidas preventivas, proceso de comunicación-investigación-resolución de las denuncias, adopción de medidas cautelares, etc.). Asimismo, se permite que las empresas dispongan de un protocolo específico centrado en este colectivo o que lo integren en otros ya existentes en la organización.
Conclusión
En definitiva, las organizaciones obligadas deben tener en cuenta todos estos puntos y adaptarse a los nuevos requisitos. Todo ello con el objetivo de conseguir la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, además de mejorar el clima laboral y el compromiso de las empresas con la inclusión y la diversidad.
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