El Tribunal de Justicia de la Unión Europea determinó que la normativa laboral española no estaba acorde al derecho de la Unión Europea.
El pasado 18 de enero de 2024 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea determinó que la normativa española que permite extinguir un contrato de trabajo en caso de reconocerse una incapacidad permanente no era acorde al derecho de la Unión Europea.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó una novedosa sentencia en materia laboral que marcará un cambio significativo en la aplicación de la legislación española. Esto se debe a que el tribunal consideró que el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, que admite la incapacidad permanente total o absoluta como causa justificada para la extinción del contrato, es contrario al artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE.
Hasta el momento los empresarios, amparados por artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET), tenían la facultad de rescindir el contrato automáticamente una vez declarada la incapacidad permanente total o absoluta o la gran invalidez, es decir que no había una exigencia legal que implicara el deber empresarial de modificar las condiciones del trabajador/a de manera que se adecuaran a sus nuevas limitaciones.
En contra de lo anterior, el TJUE ha establecido que no resulta ajustado al derecho de la Unión Europa dicha extinción automática y que en tales casos el empresario tiene el deber de adecuar el puesto de trabajo a las limitaciones del personal. Sólo en el caso que no resulte posible dicha adecuación o implique una carga excesiva para la empresa, entonces sí que se podrá proceder a extinguir el contrato de trabajo, debiendo asimismo acreditar y justificar dicha imposibilidad.
El caso concreto, del cual se desprende la sentencia aquí referenciada, fue elevada por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, que enjuiciaba el caso de un conductor de camión que, tras sufrir un accidente laboral fue declarado por el INSS en situación de incapacidad permanente total, motivo por el que fue despedido automáticamente en aplicación del artículo 49.1.e) del ET.
Dicha decisión fue impugnada por el trabajador alegando que se trataba de un despido discriminatorio. La demanda fue desestimada por el juzgado de instancia, basando su fundamentación jurídica en la doctrina jurisprudencial que estima que el empresario no tiene la obligación de realizar ajustes o medidas razonables que ayuden a la reubicación del trabajador en otro puesto dentro de la misma empresa. Fundamentación que hasta el momento no había tenido controversia alguna. Sin embargo, pese a la desestimación, el trabajador presentó recurso de suplicación ante el TSJ Baleares, tribunal que planteó dos cuestiones al TJUE al entender que dicha normativa interna podría ser discriminatoria y contraria al derecho de la Unión Europea.
Tras revisar las cuestiones planteadas, el TJUE acaba argumentando que la manera en la que se ha venido aplicando este precepto legal contraviene la Directiva Europea 2000/78, la cual exige que los empleadores implementen medidas adecuadas para permitir la participación de las personas con discapacidad en el empleo, evitando discriminación directa. Todo esto sin prejuicio de que dichas medidas no significaran una carga excesiva para el empresario. En concreto el TJUE recrimina que la normativa española no establezca medidas que de forma previa a la extinción, el empleador prevea la toma de medidas necesarias o ajustes razonables que adecuen a la incapacidad o discapacidad sobrevenida del personal en su puesto de trabajo con la que evitar la extinción contractual. Subraya que el reconocimiento de la incapacidad no puede convertirse en una causa automática de despido, no sin antes demostrar que la adecuación a las nuevas limitaciones del trabajador/a incurre en una carga excesiva para el empresario. Por lo tanto, el TJUE considera que, el no vincular al empresario a esta obligación vulnera la normativa europea de no discriminación.
Por otro lado, ratifica que el hecho que la declaración de incapacidad total haya sido a solicitud del trabajador no implica que el mismo esté solicitando la resolución de la relación laboral. Además, siendo que el trabajador fue reubicado con anterioridad y estuvo desempeñando otras funciones, resulta evidente que la empresa tenía los medios suficientes para reubicar al trabajador en otro puesto y que ello no implicaba una sobrecarga excesiva.
En conclusión, a consideración del tribunal, el hecho de haber extinguido el contrato se trata de una discriminación directa y así mismo una vulneración de los derechos de las personas con discapacidad o reconocidas una incapacidad permanente. El TJUE consideró así, que todos estos factores son contrarios a la directiva 200/78 y que pese a que cada Estado tiene competencia única para organizar su sistema seguridad social, no está exento de respetar el Derecho de la Unión Europea y concluye a modo de advertencia para que dé comienzo a la instauración de las medidas necesarias que adecuen la normativa. Importante resaltar que el TJUE ha abordado únicamente la situación de Incapacidad permanente total, que es la que se otorga en el caso que el empleado/a no puede realizar las tareas esenciales de su puesto de trabajo.
En definitiva, dicha sentencia resulta totalmente revolucionaria y por ello deberemos estar pendiente de las próximas reformas legislativas y aplicación por parte de los juzgados y tribunales, ya que los juzgados ordinarios han comenzado ya a aplicar dicha doctrina en sus recientes pronunciamientos, acordando además la nulidad del despido por considerarlo discriminatorio.
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