Modelo Employer of Record (EOR): riesgos legales en España y alternativas seguras

En el mundo interconectado de hoy, donde las empresas buscan el mejor talento más allá de las fronteras, el modelo de Employer of Record (EOR) se ha convertido en una solución esencial, aunque a menudo mal entendida. Si bien los EOR ofrecen beneficios en términos de eficiencia y cumplimiento, navegar el complejo panorama legal sigue siendo un reto significativo que las organizaciones deben evaluar cuidadosamente.

Comprendiendo el modelo EOR y sus desafíos

Un EOR facilita la contratación internacional al encargarse de funciones administrativas como la contratación, la gestión de nóminas y el cumplimiento de las regulaciones laborales locales. Esto permite a las empresas expandirse internacionalmente sin necesidad de establecer una entidad legal en cada jurisdicción. Sin embargo, a pesar de estas ventajas, la validez legal de los EOR varía según la jurisdicción, generando posibles riesgos de cumplimiento.

Un ejemplo clave es España, donde los EOR operan en un espacio legalmente ambiguo. Aunque los acuerdos EOR son ampliamente aceptados en muchos países, las leyes laborales españolas regulan estrictamente la cesión de trabajadores, lo que puede hacerla ilegal salvo que se realice en el marco de agencias de empleo temporal autorizadas. Esto pone de manifiesto la necesidad de que las empresas lleven a cabo una debida diligencia exhaustiva antes de contratar servicios de EOR.

Implicaciones del uso no conforme del modelo EOR en España

En España, la cesión ilegal de trabajadores —cuando se suministran empleados a otra empresa sin un acuerdo legalmente reconocido— está prohibida. Participar en tales prácticas puede conllevar graves consecuencias legales y financieras, entre ellas:

• sanciones económicas – las empresas que incumplen las leyes laborales españolas pueden enfrentar multas que oscilan entre 7.501 EUR y 225.018 EUR, dependiendo de la gravedad y reincidencia de la infracción.
• responsabilidad legal – más allá de las sanciones económicas, las empresas pueden enfrentarse a demandas, reclamaciones laborales y acciones legales por parte de empleados afectados y autoridades reguladoras. Esto puede comprometer la continuidad del negocio y la estabilidad operativa.
• daño reputacional – el incumplimiento puede afectar gravemente la reputación de la empresa entre clientes, inversores y otras partes interesadas, socavando la confianza y la credibilidad en un entorno empresarial cada vez más enfocado en el cumplimiento normativo.

Dado estos riesgos, las empresas deben asegurarse de que sus acuerdos EOR se ajusten a las regulaciones laborales locales. Aunque España representa un caso especialmente relevante, existen desafíos regulatorios similares en otras jurisdicciones, lo que convierte el cumplimiento en una preocupación de alcance global.

Explorando soluciones laborales alternativas

Para las empresas que buscan expandirse internacionalmente asegurando al mismo tiempo el cumplimiento normativo, deberían considerarse enfoques alternativos al EOR.

• Registro directo como empleador – las entidades no residentes pueden registrarse como empleadores en el país de destino sin necesidad de establecer un establecimiento permanente. Aunque este enfoque ofrece mayor seguridad legal, requiere una gestión cuidadosa en materia fiscal y de cumplimiento.
• Constitución de una sucursal o filial – establecer una sucursal o filial local ofrece una estructura laboral plenamente conforme, aunque implica una mayor inversión de tiempo y recursos.

Conclusión

El modelo EOR ofrece a las empresas una vía simplificada para la expansión global, pero sus riesgos legales no deben pasarse por alto. Para mitigar posibles dificultades, las empresas deben adoptar una postura proactiva mediante evaluaciones de cumplimiento rigurosas y la búsqueda de asesoramiento legal especializado.

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