Ley Orgánica 5/2024, ampliación de la Garantía de Indemnidad en el Ámbito Laboral

El concepto de garantía de indemnidad, de creación judicial, surge íntimamente conectado al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. El art. 24.1 de nuestra Constitución vincula dicha tutela con el derecho a la no indefensión, o, lo que es lo mismo, al derecho de defensa, configurándolo, como bien menciona el Preámbulo de la LO 5/2024, “como dos caras de la misma moneda y como corolario inherente al funcionamiento de un Estado de Derecho”.

No obstante, esta íntima conexión se ha venido flexibilizando a medida que se ha desarrollado el contenido de la garantía de indemnidad. De esta manera, no solo se ha proyectado sobre el ejercicio judicial de derechos, sino también sobre actuaciones extrajudiciales como, por ejemplo, las denuncias ante la Inspección de Trabajo o las actuaciones administrativas previas a la vía judicial. Pero ¿hasta dónde se amplía esta flexibilización?

Parece existir una tendencia de los órganos del orden social a adelantar la activación de la garantía de indemnidad con carácter previo al ejercicio judicial. Así, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 15 de noviembre de 2022 (núm. 917/2022), concluye que “si un trabajador/a efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario/a, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador/a a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 de la Constitución”. Sin embargo, el TS llega a dicha conclusión manteniendo la premisa de que “las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad”.

Por su parte, el TSJ de Galicia, en su sentencia de 2 de diciembre de 2022 (núm. 5420/2022), ha considerado suficiente la “actividad reivindicativa” en el caso de una trabajadora que presentó un escrito a su empresa, entendiendo que constituía un “indicio poderoso que genera razonablemente la apariencia, presunción o sospecha a favor de sus argumentos, es decir, de que la sanción que acordó la entidad recurrente lesionó su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, de que transgredía su garantía de indemnidad”.

¿Quiere esto decir que la presentación de un escrito de reclamación o queja por parte del trabajador activa la protección de la garantía de indemnidad?

Lo cierto es que esta flexibilización se ha producido a través de la jurisprudencia, siendo, hasta ahora, el art. 17 del ET la única mención en el ámbito laboral con respecto a la garantía de indemnidad. Dicho precepto establece que “serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores/as como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación”. No obstante, se limita a lo relacionado con la igualdad y no discriminación, por lo que en referencia a las demás materias existía una base puramente jurisprudencial.

La recientemente publicada LO 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, reconoce expresamente en su art. 12.3 la protección de las personas trabajadoras “frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa”. Además, su DA 3ª 1 añade “cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales”.

De la literalidad de los preceptos mencionados en el párrafo anterior, se puede intuir un ánimo de incorporar los criterios jurisprudenciales ya definidos e, incluso, ir más allá abarcando “cualquier actuación efectuada ante la empresa”, quizá abriendo la puerta a desligar la necesidad de que el trabajador transmita su voluntad de recurrir a procedimientos administrativos o legales con posterioridad a la reclamación o queja. Habrá que esperar a la respuesta jurisprudencial a los conflictos que se produzcan en base a estos preceptos.

¿A quiénes se extiende la protección y en qué supuestos?

Como hemos venido comentando, la jurisprudencia ya recogía casos en los que se aplicaba una ampliación de la garantía de indemnidad a familiares, pero a través de la discriminación por asociación. Un ejemplo de ello es la STSJ de Islas Canarias (Las Palmas) de 29 de agosto de 2019 (núm. 882/2019), en la que una trabajadora es despedida por disminución continuada y voluntaria de su rendimiento no justificada, después de que su pareja sentimental, trabajador de la misma empresa y miembro del comité de empresa, interpusiera una denuncia ante la Inspección de Trabajo y una demanda impugnando la modificación de sus turnos de trabajo. Litigio que concluyó con la reposición del trabajador a sus condiciones laborables previas.

En esta sentencia se hace referencia a la discriminación por asociación, entendiendo qué los hechos “evidencian claramente un escenario indiciario de vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora, cuya discriminación viene anudada por asociación a la actividad sindical llevada a cabo por su pareja y representante social, actuando frente a la demandada mediante la utilización de denuncias ante la ITSS así como mediante la interposición de una acción judicial, que a la fecha de efectos del despido de la actora, todavía no se había conciliado, lo que se engarza también con la garantía de indemnidad que por asociación o vinculación se extendió a la trabajadora, por el hecho de ser pareja sentimental del representante social que mostraba un gran activismo sindical en la defensa de los derechos de los trabajadores de la empresa y de sus propios derechos laborales”.

En este punto resulta especialmente importante subrayar cómo el apartado 2 de la DA 3ª de la LO 5/2024 extiende de forma expresa la protección “al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando estos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos”. Con esta disposición, se incorpora la doctrina a la norma y no haría falta basarse en la extensión.

¿Cuándo entra en vigor esta ley?

La LO 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa entrará en vigor el próximo miércoles 4 de diciembre de 2024. Si quieres obtener más información detallada, no dudes en ponerte en contacto con nuestro equipo de laboral.