Seguridad social en los traslados internacionales de empleados

Te explicamos qué es “Global Mobility” o movilidad internacional de empleados.

Nos encontramos en un momento de transformación donde la globalización de los mercados financieros, junto con la revolución tecnológica, están originando que surjan nuevos modelos de trabajo que permiten impulsar el crecimiento y la competitividad de las compañías.

Uno de los puntos clave en esta nueva era es lo que comúnmente se conoce con el término anglosajón “Global Mobility” o movilidad internacional de empleados.

Cada vez es más frecuente encontrarnos con situaciones en los que las compañías tienen la posibilidad, o a veces la necesidad, de transferir a sus empleados para que estos presten sus servicios en países distintos al de su residencia habitual (ya sea de forma temporal o de forma indefinida).

Debido a la enorme casuística que puede llegar a darse, la movilidad global de empleados puede resultar una materia muy compleja y extensa, que suele traer consigo diversas incógnitas para los empresarios y empleados que lo estén llevando a cabo.

¿En qué país se debe de cotizar a la Seguridad Social? ¿qué permisos y visados se necesita para trabajar en otros países?¿Cómo y dónde deben de tributar las rentas de los empleados? ¿qué legislación laboral se ha de aplicar? Son algunas de las preguntas más recurrentes que recibimos por nuestros clientes.

Siempre que nos encontremos ante un supuesto de desplazamiento o expatriación internacional de empleados, se debe realizar un análisis del caso concreto teniendo en cuenta las implicaciones en el país de origen y en el de destino, y bajo 4 prismas diferentes (aunque conexos entre ellos):

• Aspectos de seguridad social
• Aspectos migratorios
• Aspectos laborales
• Aspectos fiscales

En este post abordaremos solo los aspectos a tener en cuenta para determinar la legislación de Seguridad Social aplicable al empleado trasladado.

Para responder a esta cuestión, se debe acudir en primer lugar a las distintas normas de coordinación de sistemas de Seguridad Social. Así pues, podríamos diferenciar 3 tipos de normas diferentes dependiendo del país donde el empleado ha sido trasladado para realizar las actividades laborales:

• Países de la UE: Para determinar la legislación de Seguridad Social aplicable a los empleados trasladados a países de dentro de la UE, se deberá analizar lo establecido en el Reglamento (CE) nº 883/2004 y nº 987/2009 sobre la Coordinación de los sistemas de Seguridad Social.
• Países de fuera de la UE, con convenio bilateral sobre Seguridad social: En caso de que el empleado se traslade a un país no comunitario, se deberá de estar a lo establecido en el acuerdo o convenio bilateral de Seguridad Social firmado entre el país de origen y el país de destino.
• Resto de países, sin convenio bilateral sobre Seguridad Social: Puede ocurrir que el empleado se traslade a un país no comunitario que no tenga ningún acuerdo firmado sobre la Seguridad Social. En aquellos casos es posible que se deba de cotizar en ambos países.

Empleados trasladados dentro de la UE

El Reglamento (CE) sobre coordinación de los sistemas de Seguridad Social (nº 883/2004 y nº 987/2009) establece que un empleado solo puede estar sujeto a una única legislación, por lo que solo podrá cotizar a la seguridad social de un único país (principio de legislación única).

Además, establece como norma general, que los empleados que sean trasladados a países en donde sea aplicable el reglamento europeo, estarán sometidos a la legislación de Seguridad Social del país en cuyo territorio estén ejerciendo su actividad laboral, salvo en dos excepciones:

• Trabajadores desplazados: aquellos empleados trasladados temporalmente (no superior a 24 meses – prorrogables hasta 5 años). En tal caso, el empleado estará sometido a la seguridad social del país de origen.
• Trabajadores Multi-state: aquellos empleados que realizan sus actividades en dos o más países simultáneamente, en cuyo caso, se estará a la regla siguiente.

1. Legislación de seguridad social del país de residencia del empleado, si ejerce en esta la parte sustancial de la actividad (+ del 25%) o
2. Legislación de seguridad social del país de domicilio de la empresa.

Países a los que les es aplicable el reglamento europeo: Alemania, Austria, Bélgica, Bulgaria, República Checa, Chipre, Croacia (desde 01-07-2013), Dinamarca, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Polonia, Portugal, Reino Unido*, Rumanía y Suecia.    

(*Reino Unido dejó de pertenecer a la Unión Europea el 1 de febrero de 2020)

Empleados trasladados a países no comunitarios que hayan suscrito un convenio bilateral sobre Seguridad Social.
En los casos en los que los empleados sean trasladados a países no comunitarios, se deberá de analizar lo establecido en el convenio bilateral suscrito entre España y el país de destino.

Los convenios bilaterales establecen el mismo principio de legislación única, por lo que solo se podrá cotizar en un único país.

A pesar de que recomendamos analizar cada caso concreto y estudiar las especificidades determinadas por de cada convenio bilateral, podemos decir que, como norma general, la mayoría de los convenios establecen que el trabajador estará sometido a la legislación de Seguridad Social del país en cuyo territorio esté ejerciendo su actividad laboral, salvo que el traslado pueda ser considerado temporal (entre 2 y 5 años), en cuyo caso podrá mantenerse la Seguridad Social del país de origen.

Países no comunitarios con convenio bilateral: Andorra, Argentina, Australia, Brasil, Canadá, Chile, Colombia, Ecuador, Estados Unidos, Filipinas, Japón, Marruecos, México, Paraguay, Perú, República Dominicana, Rusia, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela.

Por lo tanto, la regla de determinación de la legislación de Seguridad Social establecida por la mayoría de los convenios es muy similar a la establecida en el reglamento europeo.

Empleados trasladados a resto de países.

Cuando los empleados son trasladados a países que no forman parte de la UE, con los que además no existe un convenio bilateral de Seguridad Social, se deberá estar a lo establecido en la normativa local para determinar que Seguridad Social será aplicable en cada caso.

Es posible que incluso deba coexistir la obligatoriedad de cotizar en ambos países de forma simultánea, y por tanto, generando futuras prestaciones en ambos países (e incrementando costes para la empresa por otro lado).

Para una correcta determinación de la legislación de seguridad social y/o laboral aplicable,  les recomendamos que se pongan en contacto con nosotros.

En Baker Tilly somos expertos en todos los aspectos relacionados con la movilidad global de empleados, por lo que seremos capaces de analizar las implicaciones de los desplazamientos de trabajadores.