Momento de devengo y abono
La estructura del salario se compone del salario base, que retribuye el trabajo que ha sido prestado por el trabajador y que ha de respetar el SMI establecido para cada año, siendo una cantidad fija. No obstante, esto puede complementarse con una retribución variable (art. 26.3 ET), que, como su nombre indica, está ligada a algún aspecto medible, y, por tanto, no está asegurada para el trabajador, sino que se le abonará en función de la efectiva consecución de los objetivos marcados, suponiendo una mejora salarial.
La retribución ligada al cumplimiento de estos objetivos ha de ser independiente al salario base, el cual no se puede ver afectado, realizándose mediante los llamados complementos salariales.
En la actualidad, una de las fórmulas más extendidas por las empresas son los denominados “bonus”, que puede entenderse como un complemento de calidad o cantidad del trabajo realizado, y, por tanto, dependiendo directamente del esfuerzo del trabajador; o como un complemento que premie los resultados de la empresa, sin estar ligado, por tanto, al esfuerzo de este sujeto.
Como es lógico, estos objetivos han de estar fijados con la suficiente antelación para que el trabajador los conozca y encamine sus esfuerzos para su consecución. Ello implica que se ha de establecer el periodo en el que se irá devengando este derecho, para posteriormente evaluar la efectiva consecución de objetivos y así apreciar si procede o no el abono.
Por tanto, dos conceptos hemos de tener en cuenta: el devengo, que es la adquisición del derecho, y el abono, que es el momento del pago.
Muchas veces el propio convenio de aplicación exige que, para el devengo del bonus, el trabajador esté en alta en la Seguridad Social en la empresa en la fecha establecida para el abono de este. No obstante, esta generalizada cláusula no es pacífica, pues claramente va en detrimento de los trabajadores.
Ello, una vez más, ha provocado el pronunciamiento de nuestro Tribunal Supremo, en reciente sentencia de abril de 2022 (Sala de lo Social, sec. 1º, S 05-04-2022, nº 308/2022, rec. 151/2021).
El conflicto surgía a raíz del sistema de incentivos de concesión voluntaria, ligado a la consecución de objetivos que existía en una empresa y que afectaba a 3.500 trabajadores de la plantilla. Este bonus tenía las siguientes características:
- Periodicidad semestral, distribuyéndose entre los dos semestres
- El importe del bonus se desglosaba en dos tramos, el primero de devengo semestral, y el segundo de devengo anual.
- Se establece como requisito necesario que la persona trabajadora esté en alta en la Seguridad Social en la empresa o en el Grupo en la fecha de abono del incentivo.
Esto último supone que, en caso de no estar de alta en la fecha de liquidación, no se abonará cantidad alguna aunque se haya devengado en su totalidad, es decir: a pesar de haber prestado servicios para la entidad durante todo el periodo de devengo del incentivo y haberse cumplido los objetivos, no será recompensado por ello.
Frente a esta cláusula, nuestro Supremo vuelve a recordar diversas resoluciones donde ha tenido ocasión de afirmar que, precisamente porque el bonus es “un complemento de carácter salarial (…) cuya cuantía no es fija si no depende del grado de cumplimiento de los criterios que, al efecto, se hayan establecido en el propio convenio (…)”, se considera “salario ya devengado por el trabajador -que- debe ser abonado en el lugar y la fecha convenidos (art. 29.1 ET) y su cobro no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo y, por tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del complemento”.
Entenderlo de otra manera resultaría claramente abusivo para el trabajador, ya que se deja el cumplimiento de la obligación al arbitrio de la parte empresarial, y en caso de denegar su abono supondría un enriquecimiento injusto para la compañía, pues esta habrá percibido ya el trabajo convenido, pero eximiéndose de pagar el complemento pactado en el convenio o acuerdo.
Así, con estos argumentos, el fallo no puede ser otro que declarar ilegal esta cláusula, ya que, una vez devengado el derecho, la percepción de la remuneración acordada es una garantía del trabajador, constituyendo un derecho absoluto y básico del mismo.
Como más arriba apuntábamos, para entender este pronunciamiento es esencial diferenciar entre devengo y abono, pues cuestión diferente sería una disposición que vinculara la percepción del bonus al hecho de que la persona hubiera devengado el derecho, que es precisamente uno de los requisitos sine qua non para su percepción, habiendo de concretarse posteriormente la fecha de ingreso.
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