Audiencia previa en despidos disciplinarios y sus implicaciones legales

Cambios legales que empresas y trabajadores deben conocer

El 18 de noviembre de 2024, se publicaron diversos artículos y comentarios sobre la reciente sentencia del Tribunal Supremo (STS 18/11/2024, 1250/2024), que unifica doctrina, estableciendo la obligación de todas las empresas de realizar un trámite de audiencia previa antes de un despido disciplinario, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador. Sin embargo, una pregunta fundamental persiste: ¿qué es exactamente una audiencia previa y cómo influye en el proceso de despido disciplinario? A continuación, exploramos este importante cambio normativo y sus implicaciones para trabajadores/as y empresas.

¿Qué es una audiencia previa?

En términos sencillos, una audiencia previa es un derecho que garantiza que el trabajador tenga la oportunidad de ser escuchado antes de que se adopte una decisión de despido disciplinario. Según el fallo del Tribunal Supremo, antes de que una empresa pueda proceder al despido de un trabajador por causas disciplinarias, el empleador debe abrir un espacio para que el trabajador pueda presentar su defensa. Este mecanismo tiene como finalidad garantizar la equidad en el proceso y evitar decisiones unilaterales que puedan resultar injustas.

Este principio de "audiencia previa" está basado en un derecho fundamental, que asegura que los trabajadores/as no sean despedidos sin antes conocer las razones que motivan la decisión y sin poder defenderse adecuadamente. Tal como se indica en la sentencia, el propósito es claro: que "el trabajador/a sea escuchado sobre los hechos por el empleador, antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto, lo que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado".

¿Cómo realizar una audiencia previa?

Tal como subraya la sentencia, el propósito de la audiencia previa es el de garantizar un principio de equidad en el proceso. En este sentido, el artículo 7 del Convenio de la OIT y la legislación española no exigen una forma rígida para la realización de la audiencia previa, sino que se enfocan en el principio de que el trabajador/a tenga la oportunidad de ser oído. El objetivo es evitar que el despido disciplinario se realice sin que el trabajador/a haya tenido la posibilidad de exponer su versión de los hechos o presentar pruebas, que puedan influir en la decisión final.

Este derecho de audiencia debe ser un proceso formal y transparente, asegurando que el trabajador/a tenga un plazo adecuado para presentar sus alegaciones y evidencias. Sobre lo que se entiende por “adecuado”, debemos estar atentos a los futuros fallos y aclaraciones que los tribunales puedan determinar según la casuística.

¿Desde cuándo están las empresas obligadas a realizar la audiencia previa?

Hasta el presente, diversas sentencias apoyaban la obligación, basándose tanto en el Estatuto como en el artículo 7 de la OIT, mientras otras convalidaban el procedimiento disciplinario, basándose en la no previsión de la misma en el convenio de aplicación. Por este motivo, desde Baker Tilly siempre hemos recomendado que, en aquellos despidos con indicios de procedencia, se operara de forma prudente, realizando diferentes acciones previas al despido, como reuniones, proyectos de mejora y advertencias previas, y solo si esto no surtía efecto, entonces acudir al despido.

Sin embargo, la unificación de doctrina emitida por el Tribunal Supremo no deja lugar a dudas, y el fallo establece que el trámite de audiencia previa es obligatorio para todos los despidos disciplinarios futuros.

¿Qué pasa si no cumplo con esta obligación?

No podemos dejar de mencionar el artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que, si un despido no cumple con los requisitos establecidos, como la audiencia previa, el empleador podrá realizar un nuevo despido, siguiendo los pasos adecuados, en un plazo de 20 días desde el despido inicial. En este caso, la empresa debe poner a disposición del trabajador/a los salarios correspondientes a los días intermedios y mantenerlo en alta en la Seguridad Social durante este tiempo.

Como mencionado anteriormente, esta obligación solo aplica a los despidos futuros, no a aquellos que ya hayan sido ejecutados antes de la sentencia. Por tanto, no se esperan sanciones sobre despidos disciplinarios previos a la fecha del fallo.

¿Se pueden reclamar daños por la falta de audiencia previa?

El despido improcedente, en términos generales, conlleva una indemnización fija, determinada por criterios objetivos, como el salario y los años de servicio del trabajador. Esta indemnización cubre los perjuicios derivados de la extinción del contrato. Sin embargo, si el despido se basa en motivos discriminatorios o vulnera derechos fundamentales, podría conllevar una indemnización adicional por daños y perjuicios.

En cuanto a la falta de audiencia previa en un despido, aún es pronto para determinar si se podrá reclamar una indemnización por daños. Si esta omisión se interpreta como discriminación o vulneración de derechos fundamentales, podría valorarse la reclamación de daños y perjuicios adicionales. Sin embargo, si no se considera que exista tal vulneración, se aplicará la indemnización estándar, calculada según el salario y los años de servicio del trabajador.

No obstante, un caso relevante, que marca un precedente, ocurrió el 30 de enero de 2023, cuando el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña otorgó por primera vez una indemnización adicional a la legalmente establecida para el despido improcedente, sin que existiera discriminación ni vulneración de derechos fundamentales. En este caso, el tribunal consideró que la indemnización inicial era insuficiente para disuadir a la empresa, y que el despido privó a la trabajadora de poder acceder a un ERTE, lo que le impidió beneficiarse de las medidas extraordinarias de desempleo. En este contexto, el tribunal reconoció una indemnización adicional por el desempleo no percibido, calificando la actuación de la empresa como un abuso de derecho.

El tribunal fundamentó su decisión en el Convenio 158 de la OIT y la Carta Social Europea, así como en sentencias previas que habían señalado la posibilidad de otorgar indemnizaciones adicionales en casos excepcionales. No obstante, se debe tener en cuenta que esta sentencia no implica una aplicación generalizada de indemnizaciones adicionales, ya que no está expresamente contemplado en la normativa laboral española ni respaldado por el Tribunal Supremo. Para que se reconozca esta indemnización adicional, deben cumplirse tres requisitos clave: 

1. una indemnización base insuficiente
2. una clara ilegalidad o abuso de derecho en el despido
3. la justificación de los daños y perjuicios causados.

¿Qué implicaciones tiene para las empresas?

Para las empresas, esta sentencia implica la necesidad de adaptar sus procedimientos internos para asegurar que cumplen con el trámite de audiencia previa. Esto no solo involucra un cambio en la manera de gestionar los despidos disciplinarios, sino también un cambio en la mentalidad a la hora de afrontar un problema interno, priorizando la creación de recursos e instrumentos que permitan reconducir y mejorar las relaciones y la productividad, sin olvidar la vigilancia de los plazos legales para ello. Los departamentos de recursos humanos deberán estar más atentos a la hora de implementar estos procedimientos, lo que podría significar un ajuste en las prácticas laborales de muchas organizaciones.

¿Qué beneficios tiene para los trabajadores?

Por otro lado, los trabajadores/as se benefician significativamente de este nuevo procedimiento, ya que se les brinda una mayor protección frente a despidos injustificados o arbitrarios. La posibilidad de ser escuchados antes de que se tome una decisión definitiva sobre su despido permite a los empleados/as presentar su versión de los hechos y aportar cualquier prueba que pueda influir en la decisión del empleador, así como realizar las mejoras o correcciones que permitan la viabilidad de su puesto. Este proceso asegura un mayor grado de equidad, ya que evita decisiones de despido unilaterales sin el debido cuidado de las formas y los procedimientos.